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Unternehmenskultur ist kein Sozialgedöns.

Auszüge / Kommentar:
Cio 14.04.2015

In der Struktur eines Unternehmens spiegelt sich seine Kultur wider. Unternehmen lassen sich mit harten Fakten wie Mitarbeiterzahl Umsatz, Ertrag, Branche beschreiben, aber nicht charakterisieren. Diese Daten sagen nichts darüber aus, wie die Firma „tickt.“Dazu benötigt man andere Informationen- z.B., von welchen Maximen sich die Mitarbeiter leiten lassen, wie sie Informationen aufnehmen und wie sie mit Kunden umgehen.

… Eine hoch motivierte Mannschaft kann scheinbar Unmögliches erreichen. Eine Belegschaft hingegen, die innerlich gekündigt hat, führt mittelfristig auch ein wirtschaftlich gesundes Unternehmen in den Ruin.

… Unternehmensführer befassen sich ungern mit Soft Facts. Zum einen lassen sich diese Erfolgsfaktoren schwieriger als etwa der Umsatz mit Kennzahlen belegen.

… Kulturfragen werden gern als „Sozialgedöns“ abgetan, hier kann man viel Geld verschwenden.

… beim Stichwort Unternehmenskultur werden Programme zur Mitarbeiterförderung und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf suggeriert. Dies umfasst Kultur aber nur teilweise. Grundlegendere Fragen sind: Von welchen Normen und Werten lassen sich die Mitarbeiter und Führungskräfte bei ihrer Arbeit leiten. Von welchen Grundeinstellungen ist die Zusammenarbeit geprägt. …. Was verstehen Mitarbeiter unter Team. Wie geht das Unternehmen mit neuen Herausforderungen um?

… Kulturveränderungen erfordern Zeit.

Es herrscht die Meinung, dass sich die Kultur nur sukzessive und mit hohem Aufwand verändern lässt. Deshalb verzichten Unternehmen auf den Versuch, weil es nach ihrer Auffassung etwas Wichtigeres und Dringlicheres zu tun gibt.

Bei größeren Organisationen muss man schon drei bis fünf Jahre kalkulieren. Um den mentalen Wandel zu vollziehen, genügt es nicht, die Strukturen zu verändern. Ansätze sind neue Formen der Zusammenarbeit – hierarchiearme Projektarbeit, Mitarbeiter müssen neue Denk- und Handlungsmuster entwickeln.

… Ursache für das häufige Scheitern von Veränderung der Unternehmenskultur ist, dass die Geschäftsführung Entwicklungsziele formuliert, doch kaum verkündigt, wendet sich das Management wieder anderen Dingen zu. Die Aufgabe wird an eine junge Führungskraft delegiert.

… Dies vermittelt die Botschaft: Allzu wichtig ist uns das ganze doch nicht.

Beispiele: Ziel wir wollen Nummer eins in Sachen Kundenorientierung werden, die Leistung wird weiterhin nur am Ertrag gemessen.

Ein Verkaufsleiter propangiert aktives Verkaufen, kontrolliert aber nicht, ob die Mitarbeiter Angebote nachfassen.

Bereichsleiter verkündigt: Wir führen in jedem Quartal ein Mitarbeitergespräch, weil es wichtig ist, doch wenn es dann ansteht, wird es verschoben oder sogar ganz abgesagt.

Unternehmensführung muss Kultur vorleben, muss die richtigen Signale senden.

Zitiert wird beispielweise die folgende Meinung: drei Ebenen, auf denen sich eine Unternehmenskultur manifestiert

  1. Sichtbare aber interpretationsbedürftige Symbole ( Architektur, Bürogestaltung, Kleidung, Außenpräsentation
  2. Teileweise unsichtbare Normen: Gibt es eine formulierte Vision? Wird sie im Alltag gelebt? Wie ist die Einstellung zu den Mitarbeitern? Welche Geschichten kursieren über den Chef? Was wird als besonders gut, was als besonders schlecht dargestellt?
  3. Unsichtbare, meist unbewusste Basisannahmen, die nicht mehr hinterfragt werden. Wie sind Menschen – eher gut oder schlecht? Welche Rolle spielt die Arbeit im Leben eines Menschen? Wie sollte sich der Umgang Mensch-Mensch sowie Mensch-Umwelt gestalten?